Liderado pelo Ministério da Gestão, objetivo do GT é estabelecer diretrizes que promovam relações saudáveis e respeitosas no ambiente público.
Durante o lançamento do Grupo de Trabalho Interministerial (GTI) para o Enfrentamento ao Assédio e à Discriminação na Administração Pública Federal, Janja Lula da Silva revelou já ter sofrido assédio sexual e moral no ambiente de trabalho. A primeira-dama disse que esses casos, assim como todas as outras formas de discriminação, violam os direitos humanos e ameaçam a igualdade de oportunidades, principalmente quando se trata de trabalho para mulheres, pessoas com deficiência, negras e LGBTQIAPN+.
Neste artigo, trouxemos exemplos comuns de assédio e de discriminação, destacando os grupos sociais minorizados, bem como as advertências disciplinares previstas na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT).
Boa leitura!
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Formas de assédio no serviço público
Na solenidade de lançamento do GTI, o secretário de Gestão de Pessoas e de Relações de Trabalho do Ministério da Gestão e da Inovação, José Lopes Feijóo, lembrou as convenções da Organização Internacional do Trabalho (OIT) que tratam do tema:
“O assédio parte sempre de uma relação de poder, mesmo sendo transversal, daqueles que acham que podem assediar e discriminar, mas é preciso dizer a essas pessoas que elas não podem e que tem consequências quanto a isso.”
Dessa forma, o assédio e/ou discriminação na são configurados quando ocorrem tratamentos injustos, hostis ou ofensivos direcionados a pessoas com base em características pessoais, como gênero, raça, orientação sexual, identidade de gênero, deficiência ou qualquer outra característica protegida, criando um ambiente de trabalho prejudicial e contrário aos princípios de igualdade e respeito. Alguns exemplos são:
Assédio Sexual
- Comentários inapropriados sobre aparência física.
- Avanços sexuais indesejados.
- Exibição de material sexualmente explícito.
- Propostas de favores sexuais em troca de benefícios no trabalho.
Assédio Moral
- Humilhação pública.
- Isolamento intencional no ambiente de trabalho.
- Sobrecarga excessiva de tarefas sem justificativa.
- Atribuição constante de tarefas desagradáveis ou irrelevantes.
Discriminação de Gênero
- Salários desiguais para homens e mulheres em funções similares.
- Menos oportunidades de promoção para mulheres.
- Comentários depreciativos ou piadas sexistas.
- Exclusão de mulheres de decisões importantes.
Discriminação Racial
- Tratamento diferenciado baseado na cor da pele.
- Comentários racistas ou estereotipados.
- Menos chances de avanço na carreira para pessoas negras.
- Atribuição de tarefas com base na origem racial.
Discriminação por Deficiência
- Falta de acessibilidade adequada para pessoas com deficiência.
- Zombaria ou ridicularização devido a deficiências.
- Falta de acomodações razoáveis para permitir o desempenho no trabalho.
- Exclusão de pessoas com deficiência de atividades ou eventos.
Discriminação LGBTQIAPN+
- Comentários homofóbicos ou transfóbicos.
- Negligência das necessidades específicas de pessoas LGBTQIAPN+.
- Isolamento ou ostracismo devido à orientação sexual ou identidade de gênero.
- Falta de políticas de inclusão e proteção para essa comunidade.
É importante ressaltar que esses exemplos não abrangem todas as possíveis formas de assédio e discriminação no serviço público, mas eles destacam situações comuns enfrentadas por mulheres, pessoas com deficiência, negras e da comunidade LGBTQIAPN+.
A advertência no trabalho
Lidar com comportamentos inadequados no espaço de trabalho é um desafio e a advertência costuma ser um dos primeiros recursos para chamar a atenção de quem age em dissonância com o esperado. No entanto, para que seja realmente efetivo, esse instrumento precisa ser utilizado como parte da estratégia da empresa para enfrentar a má conduta. E quando há clareza e transparência sobre o que uma organização espera das pessoas colaboradoras, as chances de que alguém seja surpreendido por uma advertência diminuem.
De acordo com a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), o poder disciplinar pode acontecer de quatro formas diferentes:
- Advertência verbal: não pode ser feita na presença de outras pessoas e tem como objetivo pontuar qual foi a conduta inadequada e suas consequências.
- Advertência por escrito: primeiro, precisa informar se o colaborador já foi advertido verbalmente e, além de explicar qual foi o ato faltoso, precisa ter embasamento na legislação e no regulamento interno da organização.
- Suspensão: se a pessoa continua cometendo o mesmo erro, mesmo depois de ser advertida verbalmente e por escrito, a suspensão pode ser aplicada pelo prazo de até 30 dias.
- Demissão por justa causa: quando nenhuma das medidas anteriores têm efeito, há a possibilidade de demissão por justa causa. O Art. 482 da CLT tem uma série de motivos que podem gerar esse tipo de dispensa.
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Qual a melhor solução para má conduta?
Sempre que uma advertência é empregada, deve-se ter certeza sobre a falta cometida, assim como a punição deve ser proporcional ao problema. O especialista em ética, diversidade, equidade e inclusão (DE&I) e CEO da Condurú Consultoria, Deives Rezende Filho, destaca que a pessoa gestora deve sempre buscar a melhor maneira de comunicar a advertência, sendo assertiva, coerente e de uma forma não violenta.
“Fato é que o trabalho é um reflexo de nossa sociedade e por isso precisamos combater todos os tipos de casos de má conduta que surgem neste ambiente. E por isso, sempre que uma advertência é empregada, é preciso ter certeza sobre a falta cometida para que, desta forma, a punição empregada seja proporcional ao problema”, completa Rezende.
Sobre o GT Interministerial
O Grupo de Trabalho Interministerial foi instituído com a finalidade de elaborar proposta do Plano de Enfrentamento ao Assédio e à Discriminação na Administração Pública Federal. Segundo anúncio via Decreto nº 11.534 , assinado pelo presidente em exercício, Geraldo Alckmin, o GT tem a finalidade de desenvolver orientações e diretrizes de saúde física e mental, prevenção do assédio e da discriminação e promoção de relações saudáveis e respeitosas no ambiente público, sejam presenciais e remotos.
A publicação do Decreto que institui o GTI ocorre no dia seguinte ao caso de agressão racista ao jogador Vinicius Jr, do Real Madrid , exposto durante uma partida de futebol a situação de racismo. Diante do caso, a ministra da Gestão e da Inovação em Serviços Públicos, Esther Dweck, se manifestou nas redes sociais e reforçou que “não basta dar espaço a excluídos. É preciso também que as instituições garantam o exercício digno de seu trabalho. Também no serviço público, mulheres e negros precisam encontrar espaço seguro, com políticas que evitem e punam a discriminação”, afirmou.
Além do Ministério da Gestão e da Inovação em Serviços Públicos (MGI), participam do GTI representantes da Advocacia-Geral da União, da Controladoria-Geral da União, do Ministério dos Direitos Humanos e da Cidadania, do Ministério da Igualdade Racial, do Ministério da Justiça e Segurança Pública, do Ministério das Mulheres, do Ministério da Saúde e Ministério do Trabalho e Emprego.
O GTI terá duração de 180 dias, contados da data da primeira reunião, prorrogável uma vez por igual período. A proposta do Plano de Enfrentamento ao Assédio e à Discriminação na Administração Pública Federal e os relatórios das atividades desenvolvidas um relatório final que será encaminhado à Ministra da Gestão e da Inovação em 30 dias após a conclusão das atividades.
Da Equipe de Redação
