Pesquisa Internacional revela que empresas querem conquistar e reter talentos apostando na diversidade
Estudo com organizações de todas as regiões do mundo mostra que 100 empresas globais serão mais inclusivas, como estratégia para desenvolvimento de negócios, inovação e resolução de problemas
Que tal fazermos um rápido exercício sobre diversidade e inclusão nas empresas? Responda rápido. Quantas mulheres há em sua volta na empresa onde atua? Quantos negros? Tem alguém com mais de 50 anos? Quantas pessoas com deficiência? Há algum homossexual? E transexual?
Se os seus colegas de trabalho representam um grupo diverso de pessoas com relação ao gênero, orientação sexual, raça, religião, cultura e idade, saiba que a sua empresa é uma exceção na realidade mundial. Apesar desse cenário, há um movimento claro no mundo corporativo para tentar melhorar a diversidade nas empresas.
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A pesquisa Perspectivas de Mobilidade Global – O papel da mobilidade na estratégia de diversidade e inclusão corporativa, realizada com 100 empresas de atuação global pela Crown World Mobility , apresenta um quadro promissor sobre as metas das grandes organizações mundiais sobre Diversidade e Inclusão.
Motivo: para conquistarem os melhores talentos, tais empresas buscam aperfeiçoar a diversidade em seus times como um ponto forte de conquista e retenção de talentos.
A pesquisa foi apurada em 2019, por meio de um questionário online, em 100 empresas de atuação global. A Crown World Mobility, porém, decidiu divulgar o estudo no Brasil somente agora, em virtude de observar que a mobilidade de profissionais foi afetada em decorrência da pandemia, segundo nota enviada à imprensa.
A participação da pesquisa Perspectivas de Mobilidade Global foi aberta ao público das empresas e as respostas ficaram sob a coordenação de profissionais de mobilidade global e de RH em uma ampla gama de setores e regiões. A Crown buscou destacar os progressos realizados, as lacunas que precisam ser preenchidas e as ações de exemplo que as empresas inovadoras já estão tomando para fazer avançar suas estratégias de mobilidade da diversidade. Descobertas individuais foram mantidas em confidencialidade.
Participaram empresas de todas as regiões do mundo:
- 39% Europa, Oriente Médio e África;
- 30% da América do Norte;
- 26% Ásia Pacífico;
- 5% América Latina.
Quatro gerações juntas
“Pela primeira vez na história moderna, vemos pelo menos quatro gerações em um único local de trabalho e, ao mesmo tempo”, conclui Haroldo Modesto, country manager da Crown World Mobility (responsável pela operação da multinacional no Brasil) sobre uma das principais particularidades do tempo atual e da importância das políticas de diversidade.
Modesto se refere às gerações baby boomer que, pela lógica norte-americana, nasceram pós Segunda Guerra Mundial, e hoje tem entre 60 e 80 anos; a X (nascidos entre 1965 e 1979, com idade entre 40 e 60 anos); a Y ou millennial (entre 1985 e 1999, com idade entre 25 e 40 anos). Por último, temos a geração Z (nascidos entre 2000 a 2010 com idade entre 11 a 21 anos “levando em consideração a idade de 18 a 21 anos que já está incluída no mercado de trabalho”).
A Crown estuda naturalmente o assunto mobilidade, pois atua em 58 países na assessoria para empresas na área de expatriação de talentos e realocação há 55 anos, sua sede é em Hong Kong. Modesto destaca que o estudo comprova o reconhecimento que a diversidade e a inclusão ganharam hoje no meio corporativo.
“Há uma série de estudos emergentes sobre o tema que nos convidam a expandir a visão. Nosso estudo focou no vínculo da diversidade e da inclusão como elementos importantes para o desenvolvimento de uma carreira global”, pontua. Segundo o executivo da Crown no Brasil, atrair os melhores talentos é uma parte da equação. Mas resta muito a fazer. “Estabelecer um local de trabalho aberto a novas formas de pensar e que permita aos funcionários que se conectem e colaborem globalmente é um dos questionamentos de maior relevância para as empresas que pretendem ser globais.”
Cultura da diversidade
Afinal, o que profissionais das empresas de um grande contingente de empresas globais percebem a respeito dos temas diversidade e inclusão. As respostas trazidas pelo estudo da Crown demonstram que há vários componentes e aspectos, não necessariamente em ordem de importância.
Os talentos mundiais percebem como riqueza de diversidade e inclusão uma política corporativa que contemple inúmeras regiões geográficas, religiões, pessoas com deficiências, representantes LGBTQ. Mais, os profissionais querem ouvir as experiências dos outros, conviver com funcionários multigeracionais. Um exemplo é a citação explícita da inclusão de veteranos militares e indicação de busca pela cultura, gênero, raça e etnicidade como assuntos caros ao seu desenvolvimento.
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De acordo com os pesquisadores da Crown, a pesquisa demonstra o que os especialistas já perceberam. As empresas que estão abertas às diferenças dos funcionários, muitas vezes também estão abertas a novas formas de trabalhar, novas ideias e mudanças. São vocações que andam de mãos dadas. As empresas globais valorizam as experiências internacionais quando olham para as trajetórias de carreira de seus funcionários e quando vão promover os funcionários a cargos de liderança sênior.
“Se essas mesmas empresas proporcionarem oportunidades de alocação internacional que reflitam suas prioridades de diversidade e inclusão, seus futuros líderes refletirão a empresa diversificada que querem ser”, observa Modesto. Por outro lado, se as oportunidades de mobilidade global não forem acessíveis à população diversificada de uma empresa, as trajetórias de carreira e os futuros pipelines de liderança serão limitados e podem representar o atraso para a empresa. Os argumentos a favor da mobilidade da diversidade e da ligação entre as estratégias de D&I e a mobilidade global são claros.
Diagnóstico
Não importa em que setor o profissional trabalhe, diversidade e inclusão (D&I) são, hoje, uma parte central da conversa em temas como inovação, agilidade organizacional e a importância de atrair, engajar e reter talentos. D&I não é mais considerado um complemento nos negócios, tornou-se uma necessidade.
O ponto de partida do levantamento da Crown foi aferir se essas empresas têm uma estratégia de diversidade e inclusão.
Resultado:
- 68% afirmaram possuir;
- 23% não têm;
- 9% não sabem.
Quanto à maturidade das políticas de DI, os dados mostram que este é um indicador relativamente recente, mas que já há uma fração pequena com história. A maior parte das empresas informou ter essa estratégia em estágio inicial e outros 21% há mais de cinco anos.
Sobre os programas de mobilidade global
A maioria dos programas de mobilidade global continua a reportar a área de recursos humanos, indica a pesquisa. Os itens remuneração, benefícios e recompensas são fortes nos indicadores desta estratégia. É notável que uma década após a indústria de mobilidade global ter adotado a “mobilidade de talentos” como uma forma de refletir um programa de mobilidade mais estratégico e focado em talentos, reportar a função Talento Global (em 4%) não está mostrando sinais de mudança rápida. Em vez de um sinal de pouco progresso na frente de mobilidade estratégica, isso é mais provável um reflexo da transformação contínua da função de RH. Como um departamento cada vez mais estratégico, está impulsionando iniciativas de talentos e fazendo parcerias mais próximas com o negócio.
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Exemplos
Antes considerada um conceito norte-americano ou ocidental, a pesquisa mostra que a estratégia de D&I é mais aceita de forma global hoje em dia. O estudo pediu aos participantes que apresentassem exemplos do que consideram importante para essa estratégia. “Acho que, ao ampliar nossa definição em torno do que consideramos ser D&I, ganhamos significado de mais liberdade e de amplitude para reconhecer as diferenças em torno de como todos experimentam a inclusão e a diversidade na força de trabalho”, pontuou um entrevistado.
Outro disse: “Empregar refugiados que procuram proteção”. Mais exemplo: “Para a D&I, temos duas redes, uma estratégia, uma política, cursos de e-learning, patrocínio executivo, atividades anuais (semana de D&I, dia internacional da mulher, dia LGBT), diferença salarial de gênero para o Reino Unido e relatório de paridade salarial de gênero”. Outras sugestões: “nomear um indivíduo sênior dentro da organização dentro da equipe de RH, cujo único trabalho é D&I”, e “empregar mais mulheres em empregos de função masculina”.
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