Liderado pelo Ministério da Gestão, objetivo do GT é estabelecer diretrizes que promovam relações saudáveis e respeitosas no ambiente público.
Durante o lançamento do Grupo de Trabalho Interministerial (GTI) ↗ para o Enfrentamento ao Assédio e à Discriminação na Administração Pública Federal, Janja Lula da Silva revelou já ter sofrido assédio sexual e moral no ambiente de trabalho. A primeira-dama disse que esses casos, assim como todas as outras formas de discriminação, violam os direitos humanos e ameaçam a igualdade de oportunidades, principalmente quando se trata de trabalho para mulheres, pessoas com deficiência, negras e LGBTQIAPN+.
Neste artigo, trouxemos exemplos comuns de assédio e de discriminação, destacando os grupos sociais minorizados, bem como as advertências disciplinares previstas na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT).
Boa leitura!
Formas de assédio no serviço público
Na solenidade de lançamento do GTI, o secretário de Gestão de Pessoas e de Relações de Trabalho do Ministério da Gestão e da Inovação, José Lopes Feijóo, lembrou as convenções da Organização Internacional do Trabalho (OIT) que tratam do tema:
“O assédio parte sempre de uma relação de poder, mesmo sendo transversal, daqueles que acham que podem assediar e discriminar, mas é preciso dizer a essas pessoas que elas não podem e que tem consequências quanto a isso.”
Dessa forma, o assédio e/ou discriminação na são configurados quando ocorrem tratamentos injustos, hostis ou ofensivos direcionados a pessoas com base em características pessoais, como gênero, raça, orientação sexual, identidade de gênero, deficiência ou qualquer outra característica protegida, criando um ambiente de trabalho prejudicial e contrário aos princípios de igualdade e respeito. Alguns exemplos são:
Assédio Sexual
- Comentários inapropriados sobre aparência física.
- Avanços sexuais indesejados.
- Exibição de material sexualmente explícito.
- Propostas de favores sexuais em troca de benefícios no trabalho.
Assédio Moral
- Humilhação pública.
- Isolamento intencional no ambiente de trabalho.
- Sobrecarga excessiva de tarefas sem justificativa.
- Atribuição constante de tarefas desagradáveis ou irrelevantes.
Discriminação de Gênero
- Salários desiguais para homens e mulheres em funções similares.
- Menos oportunidades de promoção para mulheres.
- Comentários depreciativos ou piadas sexistas.
- Exclusão de mulheres de decisões importantes.
Discriminação Racial
- Tratamento diferenciado baseado na cor da pele.
- Comentários racistas ou estereotipados.
- Menos chances de avanço na carreira para pessoas negras.
- Atribuição de tarefas com base na origem racial.
Discriminação por Deficiência
- Falta de acessibilidade adequada para pessoas com deficiência.
- Zombaria ou ridicularização devido a deficiências.
- Falta de acomodações razoáveis para permitir o desempenho no trabalho.
- Exclusão de pessoas com deficiência de atividades ou eventos.
Discriminação LGBTQIAPN+
- Comentários homofóbicos ou transfóbicos.
- Negligência das necessidades específicas de pessoas LGBTQIAPN+.
- Isolamento ou ostracismo devido à orientação sexual ou identidade de gênero.
- Falta de políticas de inclusão e proteção para essa comunidade.
É importante ressaltar que esses exemplos não abrangem todas as possíveis formas de assédio e discriminação no serviço público, mas eles destacam situações comuns enfrentadas por mulheres, pessoas com deficiência, negras e da comunidade LGBTQIAPN+.
A advertência no trabalho
Lidar com comportamentos inadequados no espaço de trabalho é um desafio e a advertência costuma ser um dos primeiros recursos para chamar a atenção de quem age em dissonância com o esperado. No entanto, para que seja realmente efetivo, esse instrumento precisa ser utilizado como parte da estratégia da empresa para enfrentar a má conduta. E quando há clareza e transparência sobre o que uma organização espera das pessoas colaboradoras, as chances de que alguém seja surpreendido por uma advertência diminuem.
De acordo com a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), o poder disciplinar pode acontecer de quatro formas diferentes:
- Advertência verbal: não pode ser feita na presença de outras pessoas e tem como objetivo pontuar qual foi a conduta inadequada e suas consequências.
- Advertência por escrito: primeiro, precisa informar se o colaborador já foi advertido verbalmente e, além de explicar qual foi o ato faltoso, precisa ter embasamento na legislação e no regulamento interno da organização.
- Suspensão: se a pessoa continua cometendo o mesmo erro, mesmo depois de ser advertida verbalmente e por escrito, a suspensão pode ser aplicada pelo prazo de até 30 dias.
- Demissão por justa causa: quando nenhuma das medidas anteriores têm efeito, há a possibilidade de demissão por justa causa. O Art. 482 da CLT ↗ tem uma série de motivos que podem gerar esse tipo de dispensa.
Qual a melhor solução para má conduta?
Sempre que uma advertência é empregada, deve-se ter certeza sobre a falta cometida, assim como a punição deve ser proporcional ao problema. O especialista em ética, diversidade, equidade e inclusão (DE&I) e CEO da Condurú Consultoria, Deives Rezende Filho, destaca que a pessoa gestora deve sempre buscar a melhor maneira de comunicar a advertência, sendo assertiva, coerente e de uma forma não violenta.
“Fato é que o trabalho é um reflexo de nossa sociedade e por isso precisamos combater todos os tipos de casos de má conduta que surgem neste ambiente. E por isso, sempre que uma advertência é empregada, é preciso ter certeza sobre a falta cometida para que, desta forma, a punição empregada seja proporcional ao problema”, completa Rezende.
Sobre o GT Interministerial
O Grupo de Trabalho Interministerial foi instituído com a finalidade de elaborar proposta do Plano de Enfrentamento ao Assédio e à Discriminação na Administração Pública Federal. Segundo anúncio via Decreto nº 11.534 ↗, assinado pelo presidente em exercício, Geraldo Alckmin, o GT tem a finalidade de desenvolver orientações e diretrizes de saúde física e mental, prevenção do assédio e da discriminação e promoção de relações saudáveis e respeitosas no ambiente público, sejam presenciais e remotos.
A publicação do Decreto que institui o GTI ocorre no dia seguinte ao caso de agressão racista ao jogador Vinicius Jr, do Real Madrid ↗, exposto durante uma partida de futebol a situação de racismo. Diante do caso, a ministra da Gestão e da Inovação em Serviços Públicos, Esther Dweck, se manifestou nas redes sociais e reforçou que “não basta dar espaço a excluídos. É preciso também que as instituições garantam o exercício digno de seu trabalho. Também no serviço público, mulheres e negros precisam encontrar espaço seguro, com políticas que evitem e punam a discriminação”, afirmou.
Além do Ministério da Gestão e da Inovação em Serviços Públicos (MGI), participam do GTI representantes da Advocacia-Geral da União, da Controladoria-Geral da União, do Ministério dos Direitos Humanos e da Cidadania, do Ministério da Igualdade Racial, do Ministério da Justiça e Segurança Pública, do Ministério das Mulheres, do Ministério da Saúde e Ministério do Trabalho e Emprego.
O GTI terá duração de 180 dias, contados da data da primeira reunião, prorrogável uma vez por igual período. A proposta do Plano de Enfrentamento ao Assédio e à Discriminação na Administração Pública Federal e os relatórios das atividades desenvolvidas um relatório final que será encaminhado à Ministra da Gestão e da Inovação em 30 dias após a conclusão das atividades.
Da Equipe de Redação
