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6 passos para incluir profissionais com deficiência

Homem sem uma mão manuseia máquina fotográfica, ilustrando os 6 passos para incluir profissionais com deficiência. Sobreposição de texto descrito na legenda.
Descrição da imagem #PraCegoVer: Arte com foto colorida e texto, ilustrando “6 passos para incluir profissionais com deficiência”. Na lateral esquerda, sobre um plano de fundo degrade escuro, sobreposição do texto: “Dia Internacional da Pessoa com Deficiência – Mercado de Trabalho”. Na lateral direita, a fotografia de um homem pardo, com cabelos pretos curtos e camiseta branca. Está manuseando uma máquina fotográfica à sua frente e não tem a mão direita. Créditos: Shutterstock/Edição JI

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As dicas são da Egalitê, negócio de impacto social que já incluiu mais 8 mil PcDs no mercado nacional de trabalho

Celebrando o Dia Internacional da Pessoa com Deficiência (3 de dezembro), fundador da HRtech Egalitê ensina 6 passos para incluir profissionais com deficiência e engajar a equipe

De acordo com a Subsecretaria de Inspeção do Trabalho, associada ao Ministério da Economia, 372 mil pessoas com deficiência (PcDs) estão hoje, no Brasil, no mercado de trabalho. Entre 2015 e 2019, o aumento registrado foi de 12,42% nas contratações; a análise credita esse crescimento aos 30 anos da Lei de Cotas (Lei Nº 8.213/1991 ), que prevê que empresas com mais de 100 funcionários tenham de 2% a 5% de pessoas com deficiência no quadro de colaboradores.

Em um país com quase 46 milhões de brasileiros que declaram ter algum grau de dificuldade para enxergar, caminhar, subir degraus ou possuir deficiência intelectual (Censo 2010 ), a parcela de profissionais incluídos ainda é muito pequena. Para combater essa distorção, um negócio de impacto social do Rio Grande do Sul desenvolveu uma tecnologia que já incluiu mais de 8.000 profissionais com deficiência em todo o Brasil.

Acelerada pela Artemisia, organização pioneira no Brasil no fomento de negócios de impacto social, a Egalitê foi fundada por Guilherme Braga – bacharel em Direito e mestre em Gestão e Negócios pela Université de Poitiers. Hoje, a HRtech se destaca no cenário nacional, atuando na inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho.

Fundador da Egalitê, Guilherme Braga é um homem branco, usa terno e sorri. Sobreposição de texto descrito na legenda.
Descrição da imagem #PraCegoVer: Arte com foto colorida e texto. Na lateral esquerda, sobre um plano de fundo degrade escuro, sobreposição do texto: “Guilherme Braga, fundador da HRtech Egalitê”. Na lateral direita, a fotografia do profissional, homem de pele branca, cabelos castanhos escuros e barba. Usa camisa branca, terno escuro e sorri. Créditos: Foto de Marco Torelli/Edição JI

Negócio de impacto social sediado em Porto Alegre, a HRtech possui uma tecnologia própria que promove o “casamento” entre a vaga e o perfil do candidato – uma forma de aumentar a assertividade da contratação e diminuir, consideravelmente, a rotatividade de funcionários. Além disso, a Egalitê dá suporte para as empresas no desenvolvimento de Cultura Inclusiva e Acessibilidade. 

“Auxiliamos as pessoas com deficiência a entrar no mercado de trabalho e as empresas a cumprirem a lei de cotas. Fazemos isso com um recrutamento assertivo e auxiliando na construção das melhores práticas de inclusão para que as pessoas com deficiência se desenvolvam como profissionais em um ambiente de trabalho produtivo para todos os envolvidos”, disse Guilherme Braga.

“Acreditamos no potencial das pessoas com deficiência e no retorno que as empresas obtêm quando fazem um trabalho de inclusão de pessoas com deficiência bem-feito, atento a detalhes, processos e principalmente resultados”, completou. 

Egalitê aponta os 6 passos para incluir mais profissionais com deficiência

Homem branco, sem as mãos, manuseia computador. Sobreposição de texto descrito na legenda.
Descrição da imagem #PraCegoVer: Arte com foto colorida e texto. Na lateral esquerda, sobre um plano de fundo degrade escuro, sobreposição do texto: “6 passos para incluir mais profissionais com deficiência”. Na lateral direita, a fotografia de um homem branco, cabelos e barba pretos curtos e camisa xadrez branca e azul. Está digitando em um computador laptop, sobre uma mesa à sua frente e não tem as duas mãos. Créditos: Shutterstock/Edição JI

Passo #1: Sensibilização

Sensibilizar a equipe interna é o primeiro passo para auxiliar na preparação do ambiente organizacional que vai receber o profissional com deficiência; é nessa sensibilização que será trabalhado qualquer tipo de resistências e preconceitos que possam interferir no projeto de inclusão. Para esse preparo, é importante trazer à equipe as informações sobre o tipo de deficiência do novo contratado e disseminar as orientações precisas de como cada um pode auxiliar o profissional nesse processo de chegada. Ampliar os conhecimentos é falar abertamente sobre o tema, pois esse diálogo é essencial para criar um ambiente acolhedor e favorável à inclusão.

Segundo Guilherme Braga, o momento da sensibilização é ideal para apresentar à equipe o projeto de inclusão da empresa e a política de diversidade, assim como os detalhes de como ela será operacionalizada. “O gestor pode aproveitar o momento para trabalhar fortemente a comunicação interna, falar sobre a criação do projeto de inclusão e convidar todos a colaborar com essa construção”, afirmou, acrescentando que o envolvimento das lideranças e da alta gestão na sensibilização é essencial ao sucesso do projeto:

“Os profissionais que vão trabalhar diretamente com os funcionários contratados devem ser envolvidos em todo o processo”

Passo #2: Mapeamento de cargos

O mapeamento de cargos tem o objetivo de entender melhor quais são os pré-requisitos e competências que o profissional precisa para determinada função. Ele possibilita pensar previamente em soluções de acessibilidade que vão facilitar o processo de seleção, dar mais segurança para os colaboradores e mais qualidade para o projeto de inclusão que será conduzido pela empresa.

“Ao alinhar os cargos e as competências exigidas com os profissionais com deficiência, ampliam-se as chances de assertividade na contratação, pois os candidatos estarão preparados para desenvolver, com excelência, as suas atividades, trazendo valor e produtividade tanto para a empresa, quanto para o próprio funcionário”, afirmou Braga.

O especialista aponta que nesta etapa é importante avaliar os pré-requisitos para o cargo, mantendo o foco nas habilidades e potencialidades dos profissionais para desempenhar as atividades:

“O gestor deve procurar soluções para evitar barreiras na realização das tarefas, fazendo uso de tecnologias assistivas e adaptações possíveis. Uma dica é considerar a possibilidade de investir no desenvolvimento das competências por meio de treinamentos e cursos”.

Passo #3: Acessibilidade arquitetônica

A acessibilidade vai além de rampas, banheiros adaptados e elevadores; ela está presente não apenas nas áreas de acesso e circulação, mas na comunicação, na equipe de trabalho e nos recursos oferecidos. É fundamental que os gestores saibam como está a acessibilidade na empresa e faça um plano de curto, médio e longo prazo para tornar o ambiente mais acessível. A LBI – Lei Brasileira de Inclusão (Lei Federal Nº 13.146/2o15 ), inclusive, exige acessibilidade em todos os ambientes.

Como dica para a acessibilidade arquitetônica, Braga explica a importância de contar com o auxílio de um profissional especializado e qualificado, como arquiteto ou engenheiro:

“É importante que a execução do projeto seja totalmente funcional para os profissionais com deficiência, evitando investimentos desnecessários ou que não contribuem para a autonomia desses profissionais”, afirmou, acrescentando que as adequações devem considerar os aspectos legais como o Decreto Federal 5.296/2004 , a Norma Técnica 9050/2015 da ABNT e a LBI .

Passo #4: Inclusão de talentos

Recrutar profissionais é procurar no mercado por candidatos com qualificação ou potencial para ocupar as oportunidades em aberto para, posteriormente, passar ao processo seletivo. Selecionar, por sua vez, é fazer uma análise desses candidatos e escolher os perfis compatíveis com os pré-requisitos por meio de competências e afinidades com a vaga. Quando o processo seletivo não é feito de forma correta acaba trazendo prejuízos à empresa e ao profissional contratado; quando a companhia não sabe explorar os pontos fortes do candidato e os próprios, pode gerar ruído em todo o projeto de inclusão.

Foto de mulher negra cadeirante lendo papéis sobre a mesa, com sobreposição de texto descrito na legenda.
Descrição da imagem #PraCegoVer: Arte com foto colorida e texto. Na lateral esquerda, sobre um plano de fundo degrade escuro, sobreposição do texto: “Engajar equipe e incluir mais profissionais com deficiência”. Na lateral direita, a fotografia de uma mulher negra, cabelos pretos amarrados para atrás. Usa roupa preta e cadeira de rodas. Está lendo papéis sobre uma mesa à sua frente, onde aparece outra pessoa utilizando um laptop. Créditos: Shutterstock/Edição JI

“É importante contar com uma equipe de seleção bem-preparada para que todas as informações estejam claras, para que os laudos médicos sejam analisados com correção, reconhecendo as deficiências e limitações consideradas e enquadradas na Lei de Cotas”, salientou. Como dica, o especialista aponta a procura em sites, a contratação de consultorias e agências de emprego para auxiliar a empresa em todas as etapas. 

Passo #5: Retenção de talentos

O principal fator de permanência de um funcionário excelente não é o salário, sim a satisfação. Da mesma forma como qualquer profissional, o com deficiência busca reconhecimento e oportunidades de crescimento dentro da empresa, por isso, a retenção de talentos é fundamental para o projeto de inclusão e é considerada a grande responsável por diminuir o turnover desses profissionais.

“A primeira dica é verificar se as tarefas propostas podem mesmo ser realizadas pelas pessoas com deficiência de forma adequada, tendo em vistas as capacidades e limitações. Além disso, é importante se preocupar com a acessibilidade arquitetônica e os recursos de tecnologia assistiva. A empresa deve investir na capacitação das lideranças e em treinamentos para uma equipe mais acolhedora e preparada para incluir de fato os colegas com deficiência”, disse o especialista.

Passo #6: Treinamentos

Quando a empresa investe em treinamentos, capacitações e ações de desenvolvimento, aumenta as chances de reter profissionais qualificados na equipe e, principalmente, em fomentar a produtividade. Dessa forma, aprimorando as principais competências e habilidades, a empresa também melhora o desempenho dos que têm dificuldade. Segundo Guilherme Braga, uma dica é considerar a acessibilidade nas capacitações e treinamentos, fazendo com que seja possível a participação dos profissionais com e sem deficiência:

“A empresa deve disponibilizar recursos de acessibilidade não somente no espaço físico, mas na adaptação dos materiais”

SOBRE A ARTEMISIA

A Artemisia é uma organização sem fins lucrativos, pioneira na disseminação e no fomento de negócios de impacto social no Brasil. A organização apoia negócios voltados à população em situação de vulnerabilidade econômica, que criam soluções para problemas socioambientais e provocam impacto social positivo por meio de sua atividade principal. A missão da organização é identificar e potencializar empreendedores(as) e negócios de impacto social que sejam referência na construção de um Brasil mais ético e justo. A organização já apoiou mais de 530 iniciativas de todo o Brasil em seus diferentes programas, tendo acelerado intensamente mais de 180 negócios de impacto social. Fundada em 2005, a organização possui atuação nacional.

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Jornalista Inclusivo

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Da Equipe de Redação JI
Editor responsável (MTB: 0089466/SP)

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